“對薪酬不滿意的，占20，多集中在業務部、采購部、設計部！期中，覺得干得比拿多占60，主要是銷售部；覺得薪酬沒有體現個人價值占30，主要是采購部和設計部！其它原因占10！”

　　“這是公司內部的薪酬情況，我們再看看外部薪酬調查的數據：后勤部門薪酬低于市場同類型公司8，銷售部薪酬高于市場同類型公司19，設計采購部門低于市場同類型公司15！”

　　“這樣的差距與我們內部調查的滿意度，基本一致！所以說，在內外數據的對比下，我們認為有必要重新做職位價值評估，然后調整薪水！這是從薪酬水平上來分析薪酬改革的必要性！”

　　“下面，我們再看看我們的薪酬系統：據統計，公司整體有98個職位類別，每個職位類別的工資差異只在工作年限上、職位高低上有所區別，但在同一職位類別上：工作成效的高低、工作能力的區別，除了績效考核能體現外，薪酬并不能體現！而恰恰：績效考核是評估工作結果的，而薪酬是評估個人價值的！也就是說，公司沒有為員工建議價值評估體系，而導至員工自我價值和工作成就感不強！”

　　“從這個角度上來分析，我們更加認為現行的薪酬方式需要調整！我在這里所說的調整，并不是簡單的漲工資、降工資的問題！而是建立員工價值評估系統、建立與此相關聯的薪酬分配方案！”

　　“綜合以上意見，我想了解一下各位總監的想法，大家有意見和建議，希望今天都能提出來，我們在做方案設計時，會充分考慮大家的意見，再以專業的方式呈現給大家！”洛雨熙停頓了一下，將PPT停放在滿意度和外部數據對比的兩組圖上。

　　“大家有意見要先提，不要現在不提事后反對，那就反對無效了！”方爵接著洛雨熙的話，半開玩笑半認真的說道。

　　“我問洛經理一個問題，所謂的薪酬改革，與之關聯的績效評估是否也要一起改革呢，否則是否會出現不匹配的問題！”財務李總首先提出了自己的疑問。

　　洛雨熙示意紀雅蘭記錄大家的提問，然后對李總監說道：“不會同時改，如果同時推進兩個新方案，我們無法評估和判斷其結果是由哪一個來發揮作用的！所以必須推一個，驗一個、改一個、定一個，然后才推下一個，這樣容易找出問題點在哪里！”

　　“至于說到匹配性，這是兩套系統，對于公司來說：薪酬是體現職位價值的工具，而績效評估是體現業績結果的工具；對于員工來說：薪酬是自我價值的認可與基本收入保障，而績效工資是自我價值體現和工作業績收入！兩者雖然緊密關聯，卻仍然各自獨立發揮作用！”

　　“如果不影響，我就沒有其它意見，人力資源部調查的這個東西也是事實，現在方案沒出來，我們也不好提意見。”李總監很客觀的說道。

　　“謝謝李總。”洛雨熙朝李總監點了點頭，目光看向市場總監秦天。

　　秦天對她微微一笑，有條不紊的說道：“我比較關心的是價值評估系統的科學性，如果這個標尺有偏差的話，那么做出來的職位價值排序就是錯的，以此來調整的新的薪酬標準，將會南轅北轍！”

　　“恩，秦總監這個問題很專業，價值評估系統我會申請由咨詢公司介入來做，一來他們有現成的工具，可以達到高效準確的目的！而我們自己做：從問卷設計到職位排序至少需要三個月的時間！二來也避免我們的團隊在作崗位價值評估時，傾向于將自己這一板塊的價值評估過高，有失客觀公正！最后我們會跟據咨詢公司做的職位價值序列表，再跟據我們公司的業務特點進行檢核與微調！”洛雨熙朝著秦天點了點頭，對他的專業問題很是欣賞。

　　陶銘見秦天的發言將整個問題的討論，拉到了一個專業的高度，也不甘落后的發表著自己的意見，他站起來走到投影幕布前，一副揮灑自如的模樣對洛雨熙說道：“我很贊成重新做職位價值排序，可是我們的98種職位類別，如果每種都在自己的職位價值內單獨取值的話，那么這個薪酬架構就會無比的龐大！如果合并類似職位類別的話，又如何區分他們不同的價值呢？”

　　“這個問題在寬帶薪酬制度里是可以解決的，比如說有5類職位合并到一個寬帶類，這個寬帶的寬幅假設是10階，那么可以設定，其中2類會在1—7階，另外兩類會在4—9階，還有一類在4—10階，這樣不僅將職位本身的價值給區分出來了，也將職位類別的價值給區分出來了！”洛雨熙點了點頭，用接下來將要介紹的薪酬體系類別里的內容回答了陶銘的問題。

　　“謝謝洛經理的解釋，我們做銷售的，總希望看到的是簡單、明了、一眼就能看懂的東西，所以會擔心系統過于復雜！”陶銘邊往坐位上走邊說著。

　　“不會，復雜是后臺的事情，再復雜也要轉化成簡單的呈現到前臺！請放心。”洛雨熙笑著說道。

　　“大家還有什么意見嗎？”洛雨熙見陶銘回坐位后，其它人再沒有發言的意思，便又再次問道。

　　或許是秦天和陶銘的提問，不自覺提將問題帶入了人力資源專業設計的方向，讓后面的人無法就實際的問題再來發問——深的也問不出來，淺的又不好意思問。

　　所以大家只是搖了搖頭，表示沒有問題！

　　“今天給大家的時間有限，大家如果還有意見沒有說完，可以三天內給我發郵件，你們的意見，有益于我們在設計方案時，考慮得更全面！比如說剛才三位老總提出的問題，我們在設計的時候，就要考慮如何解決，那么前期提出的問題越多，我們的方案就會越周全！所以，我還是先感謝大家的支持！接下來，我向大家介紹一下人力資源部的兩個提案。”

　　洛雨熙說著便將PPT調到了后面的部分，關于薪酬方案的兩個建議上。

　　“我們結合公司薪酬現狀的分析結果，和公司職位關系的梳理，有兩個方案可供大家討論，這兩個方案在會后我也會以PPT的形式發給大家，同樣大家可以在一周內給我郵件反饋意見。”

　　“首先我們介紹寬帶薪酬系統，所謂寬帶，是相對于以前的狹長式的薪酬系統來說的，主要特點是將同類別的職位歸結在一個寬帶內，同時又將一個職位的薪酬范圍拉寬，以平衡相同職位不同能力人的不同薪酬支付標準，以體現薪酬對個人價值的肯定。而且打破了原有的，只有升職才能有更高薪水的現狀！對于有些在專業領域里是專家，但不適合做管理的人才，在寬帶薪酬里，他的工資是可以高過他的上級的，而且操作起來也很簡單！避免基本薪酬只與職位有關系的誤區。”

　　整個會議，大約開了有3個小時，會后大家又討論了半個小時，在人力資源部介紹的兩套方案里，大家明顯對《寬帶薪酬》的方式更感興趣，認為這是在硬性的制度里，增加了彈性的空間，之前許多必須卻又不規范的薪酬調整，都可以按規則納入系統之中，顯得極具有包容性。

　　“今天的會議就到這里，謝謝大家的參與！今天討論的成果，我會以會議紀要的形式發給大家！也歡迎大家繼續的意見和建議！”洛雨熙在總結了大家的意見后，看看預定的時間到了，便結束了整個會議。

　　整體上來說，在薪酬改革的第二步：調查結果通報、薪酬方向提案預熱的這個會議上，還是贊成的聲音大于反對的聲音，這對后一步方案的成形與宣講，打下了良好的基礎，這讓第一次全面主持薪酬改革的洛雨熙，又多了幾分自信。

　　“大家的問題都挺專業，對整個方案的形成很有幫助。”洛雨熙在別的總監都離開后，走到方爵面前真誠的說道。

　　“那也是因為你的帶動！你講得這么專業，他們不專業的都不敢開口了！其實，你那些分析數據和后面的方案之間有哪些必然聯系，我看連李總都未必聽懂了！倒是陶銘和秦天是真的專業。”方爵開著玩笑，卻也側面將洛雨熙好好夸了一下！

　　一句話，既夸了她自身的專業素養，又夸了她給公司帶來一股專業的工作風氣。


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