“夏總、錢總你們對職工太好啦。食堂師傅炒菜的水平可不低。”葉紹袁覺得食堂不是隨便找一位阿姨來炒菜，能做出這種口味的食堂師傅一定正規訓練過。
  “拼命工作不就是為了一口吃的。”
  葉小鸞問，“你們員工工資多少？”吃這么好，工資應該不低。
  葉紹袁、沈宜修覺得女兒問得太冒失。
  錢秦篆沒介意，說了一個平均數。“我們公司的工資其實是半公開，員工之間互相知道工資。”
  “我們公司實行類似八級工資制。”夏完淳補充道。
  “你不給高管高工資，留得住人嗎？”葉紹袁不禁問。
  “在我們公司，不需要單打獨斗，注重團隊的努力。實行兩參一改三結合制度。”
  葉紹袁說，“這個有知道，職工參與管理，干部每周參加一次勞動。”
  夏完淳沒想到葉紹袁對兩參一改三結合有研究。“葉總對兩參一改三結合怎么看？”
  “我們餐飲企業不好實行，管理人員參與炒菜或者當一天服務員，有些難以實施。”
  夏完淳點點頭，“兩參一改三結合、八級工資制度，對家族企業有很好的啟發。我認為很多企業仍處于草莽時代，依靠個人能力開拓市場、拿下單子。離開某一個人，企業玩不轉。對企業傷害尤其大。這里面存在一種設想，拿五十萬年薪聘請一位能力超強的人，還是花上十六七萬年薪聘請三位能力在平均水平之上的人。”
  葉紹袁有點沒轉過彎來。
  “我們設定比社會平均工資高至少百分二十，比同行業平均工資高至少百分二十。我始終能招聘到能力在平均水平之上的員工。在人才競爭上不落人后。”
  葉紹袁有個疑問，人才水平不是招聘水平決定的嗎？沈宜修有些明白了，高工資或許不能保證人才的質量，低工資絕對招不來能力在平均水平之上的員工。大家又不傻，能力強工資低肯定要跳槽。這就是為什么一定要保持工資在平均工資之上的原因。
  沈宜修以此推算到，五十萬年薪就能保證招到一位能力相匹配的員工嗎？拿五十萬年薪招聘三個人，招到能力強的概率更大一些。沈宜修心想，人家一些管理理念，拿錢買不到。
  葉小鸞大開眼界，還能這么談管理，都是用數據說話。她冷靜分析，這些話都是很有道理，與大學教授講的管理大相徑庭，真真切切經驗之談。
  “其實兩參一改三結合，其中兩參是團隊建設不二法門。團隊有了階級，必然離心。階級都不同，怎么同心？”
  葉紹袁靈光一閃，還能這么研究。自己之前鉆進書里沒出來。這兩天，葉紹袁如同發現新大陸一樣，以前沒想明白，夏完淳至少提供不同角度看問題。
  葉紹袁對大酒樓管理很粗放，沒有理論的支撐，憑著葉紹袁對人情世故的把握，才有了今天。等兒子或女兒繼承后，他們可不太理解一些人情世故，那么酒樓運轉肯定要出問題。有了理論的支撐，才能建立完善的制度，才能傳承下去。


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