激勵與溝通

　　一家服裝企業(yè)，為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時候，向客戶承諾一些難以實現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進貨達到一定量時給予高額返利等等。\\WＷｗ。QΒ5、CoМ\\為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區(qū)域以外，還向相鄰銷售區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷售區(qū)之間互相搶占對方地盤。剛開始時，這種做法的確提高了銷售額，在一些地方的市場占有率得以大幅度提高，銷售區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎金收入在業(yè)內(nèi)達到了中高水平。

　　但是兩年以后，這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進貨；另一方面，各銷售區(qū)之間搶拉客戶的現(xiàn)象愈演愈烈，嚴重影響企業(yè)的整體市場策略。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績開始下滑。

　　很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，在這種不健全的激勵機制下，當然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機行為。

　　銷售工作常常會引起煩躁和心理壓力，喪失工作積極性。如果不及時關(guān)注的話也會漸漸影響整體的正常工作。這就必須引入激勵機制。對于激勵，專家提出，任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，激勵機制是企業(yè)將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。

　　以3m公司為例，公司為了實現(xiàn)其不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標，建立了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費15%的工作時間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品。

　　了解人們心理活動的規(guī)律和過程，使采取的激勵形式更有針對性，更具有成效。例如對重視物質(zhì)方面需求的員工，可以在物質(zhì)方面給予更多的獎勵；對物質(zhì)條件充裕的員工，可以在精神上給予獎勵；對事業(yè)心強的員工，可以給予工作鼓勵。

　　人是企業(yè)的第一資源，人決定了企業(yè)的整體定力，企業(yè)每走一步，都是人的因素在起作用。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。比如IBm，他們的人員相當穩(wěn)定，不像一些新的IT公司“Peoplecome,peoplego（人來人往）”，這是因為IBm有一種包容性極強的文化。

　　美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面構(gòu)建而成的，這四個方面有著理性的決定關(guān)系。

　　企業(yè)中激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調(diào)整。以惠普公司電路部門的改革為例，該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內(nèi)部的生意舒服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能像現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后，管理者決定取消公司內(nèi)購的規(guī)定，引進競爭。從此電路部門的情況煥然一新，充滿活力。

　　某個咨詢公司招進100多人，對新進來的人說的第一句話就是：“你們這100多人里面，只有兩個人能做到合伙人！”IBm從來不會用這種方式來“激勵”員工。在IBm，對于員工的鼓勵是非常積極的，希望每一個員工都對于職業(yè)前途充滿希望，無論你是多么基層，你都有機會進入高層。彭明盛就是從一個小員工開始，不斷晉升而成為IBm一把手的。

　　一個企業(yè)的成功或失敗，業(yè)績的增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素。銷售人員的積極性和表現(xiàn)，會對企業(yè)的效益產(chǎn)生直接而又重大的影響。

　　銷售人員的激勵應(yīng)是注重過程激勵而不應(yīng)是結(jié)果激勵，過程激勵無論如何最后都會以一定的結(jié)果來體現(xiàn)，在雅客，業(yè)務(wù)人員做的好，物質(zhì)上的激勵是最顯著的，這也是任何一個企業(yè)的共性，不過，在此之外，雅客也會根據(jù)業(yè)務(wù)人員的努力程度和業(yè)務(wù)表現(xiàn)，考慮將一些表現(xiàn)突出的銷售人員進行提拔。

　　曾經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)上看到過這樣一個故事:有一個三十多歲的業(yè)務(wù)員，為了銷售公司的產(chǎn)品，整整一年沒有回過家。到了年底，回到了公司，他創(chuàng)造了全公司銷售第一，非常高興。按照公司銷售提成比例的規(guī)定，他應(yīng)該得到3萬元人民幣。而慶祝會開完后，他卻只拿到1萬元的銷售提成，此時他十分惱怒，準備找老板談?wù)劊�大鬧一場，然后拍桌子走人。就在這時，老板約他去吃飯。

　　當他匆匆忙忙趕到酒店時，一下子傻眼了，在酒店的包廂里，除他一年沒見的父母親和他的妻兒，沒有旁人。老板笑呵呵地說道：“感謝兩位老人，為公司培養(yǎng)出這樣優(yōu)秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！送1萬元給你們過個好年吧。”又對他的妻子和孩子說道：“對不起你們，公司對你們關(guān)心不夠，這1萬元是給你們的，獎勵你們，因為你們有一個好丈夫和一個好父親。”這時，這位業(yè)務(wù)員再也忍不住了，感動地說道：“老板！你放心，明年我一定還是最優(yōu)秀的！”這位老板不但懂得運用誠信的藝術(shù)，而又巧妙地將管理藝術(shù)運用的淋漓盡致。

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