413 “十萬魔咒”（求訂閱）
莫文琳講完之后，于婭、嚴(yán)虎、徐心潔和殷后浪四位本科生，也依次進(jìn)行了簡(jiǎn)單的文獻(xiàn)匯報(bào)。
文獻(xiàn)匯報(bào)是每位成員進(jìn)入課題組后干的第一件事，當(dāng)初許秋、韓嘉瑩、孫沃他們也是這么過來的。
這方法雖然笨，但確實(shí)有效果，可以快速提高初入門者閱讀文獻(xiàn)的能力，以及匯報(bào)交流的能力，唯一的缺點(diǎn)就是有些浪費(fèi)時(shí)間。
于婭首先匯報(bào)，吳菲菲給她挑了一篇新出的鈣鈦礦綜述。
于婭一共講了近一刻鐘的時(shí)間才講完，她的表現(xiàn)倒還不錯(cuò)，沒有因?yàn)槭堑谝淮尉捅憩F(xiàn)出怯場(chǎng)。
“挺好的。”魏興思稱贊了一句，隨后說道：“吳菲菲你先點(diǎn)外賣吧，剩下你們?nèi)齻�(gè)本科生匯報(bào)的速度加快些。”
其他人確實(shí)等的也都有些餓了，這種文獻(xiàn)匯報(bào)純粹是鍛煉幾位本科生，對(duì)研究生來說，聽這種匯報(bào)幾乎沒有太多的收益，還不如自己親自去看一看那篇文獻(xiàn)。
你指望剛?cè)腴T沒多久的本科生就可以指導(dǎo)研究生，這是不現(xiàn)實(shí)的，并不是每個(gè)本科生都是許秋這種級(jí)別的。
況且，就算是許秋，也是經(jīng)過一段時(shí)間的積累，才漸漸暫露頭角，最終厚積薄發(fā)，走到了現(xiàn)在的高度。
另外，像25歲的曹某，開掛連發(fā)5篇《自然》。
厲害確實(shí)是厲害，但也要注意一個(gè)事實(shí)，人家是中科大少年班的，從十多歲就開始往科研的方向發(fā)展了，5篇《自然》是接近十年的成果，并不是說剛剛接觸科研就直接發(fā)力的。
其實(shí)，許秋還有些懷疑，曹某是不是也綁定了什么黑科技系統(tǒng)。
接下來的三位本科生加快了速度，每個(gè)人的匯報(bào)時(shí)間控制在了十分鐘之內(nèi)。
最終，組會(huì)開了兩個(gè)多小時(shí)，結(jié)束的時(shí)候已經(jīng)接近中午十二點(diǎn)。
魏興思總結(jié)道：“你們幾位本科生，都去單獨(dú)或者合作申請(qǐng)一個(gè)校級(jí)的項(xiàng)目，具體的課題可以找?guī)銈兊膸熜謳熃阋！?br />
“另外，下次組會(huì)，每個(gè)人發(fā)言盡量簡(jiǎn)短一些，將主要的結(jié)果和結(jié)論展示出來，不需要事無巨細(xì)的把所有工作都列出來，平常有什么具體的問題，可以先找許秋和吳菲菲討論一下，當(dāng)然也可以直接來找我……好，散會(huì)吧。”
課題組的規(guī)模日漸壯大，問題也就漸漸顯露出來了。
現(xiàn)在魏興思已經(jīng)很難像最開始那樣面面俱到，必須要有取舍，抓大放小才行。
有點(diǎn)類似于企業(yè)的發(fā)展，最開始幾個(gè)人拉一個(gè)初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)出來，老板和員工可以直接進(jìn)行交流，實(shí)行所謂的“扁平化”管理。
而當(dāng)員工人數(shù)慢慢膨脹，從幾人發(fā)展到十幾人、幾十人、上百人，老板一個(gè)人要管理一百人顯然管不過來。
這個(gè)時(shí)候就需要設(shè)立一些管理崗位，或者說中層代為管理其他員工，比如一百員工設(shè)立十個(gè)中層，一個(gè)中層管十個(gè)底層員工，老板再去管理這十個(gè)中層。
如果公司規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大，達(dá)到千人的級(jí)別，中層人數(shù)也慢慢變多，一千員工有一百個(gè)中層，老板一個(gè)人顯然管不過來這一百個(gè)中層，就會(huì)再設(shè)立十個(gè)高層，自己當(dāng)CEO管其他高層，或者直接聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，自己當(dāng)甩手掌柜。
再繼續(xù)發(fā)展下去，達(dá)到萬人的級(jí)別，公司的業(yè)務(wù)也會(huì)變得非常復(fù)雜，高層數(shù)量也逐漸變多，一個(gè)CEO去管上百個(gè)其他高層也是管不過來的。
這個(gè)時(shí)候，可以把層級(jí)劃分的更加細(xì)，比如員工分級(jí)，從一級(jí)員工一直到十四級(jí)員工，或者按照技術(shù)崗P+數(shù)字，管理崗M+數(shù)字的形式去設(shè)立級(jí)別。
也可以開集團(tuán)公司，把一個(gè)公司拆分成為數(shù)個(gè)分公司，各司其職。
具體每家大公司在實(shí)際上的方案都會(huì)有所不同。
最后，企業(yè)想要再進(jìn)一步，發(fā)展到十萬人的級(jí)別，就有些困難了。
這被稱作是“十萬魔咒”，也就是說當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工接近或者超過十萬，就會(huì)陷入瓶頸，就算是巨頭公司，也難以在接近十萬人的時(shí)候維持高速發(fā)展。
換句話來表達(dá)，一個(gè)企業(yè)所能創(chuàng)造出來價(jià)值是有上限的，無腦增加員工人數(shù)不會(huì)改變這個(gè)上限。
并不難理解，在理想情況下，我們有時(shí)候會(huì)把人比喻成為螺絲釘，或者比喻成“一塊磚，哪里有事哪里搬”。
但是在實(shí)際情況下，人就是人，不是螺絲釘，也不是磚頭，每個(gè)人都有自己的個(gè)性和棱角，也就是說人與人之間并不是完全契合的，存在著很大的溝通成本。
隨著人數(shù)的增加，溝通成本呈現(xiàn)指數(shù)級(jí)別的增加，當(dāng)新增員工帶來的收益無法覆蓋其帶來的溝通成本減益效果，企業(yè)的規(guī)模就會(huì)陷入一個(gè)平衡狀態(tài)，無法繼續(xù)壯大。
那么，如何打破這個(gè)魔咒呢？或者說，如何增加企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的上限呢？
科技突破、發(fā)展創(chuàng)新是一個(gè)非常容易想到的方法。
但想到容易，實(shí)現(xiàn)起來卻非常困難，基本上就是買彩票的概率，得看運(yùn)氣。
當(dāng)然，只要有實(shí)現(xiàn)的可能性，資本也會(huì)愿意為這個(gè)運(yùn)氣而買單。
每年拿著PPT靠著高潮的演講水平，拉到天使投資甚至A輪、B輪……投資的創(chuàng)業(yè)者不再少數(shù)。
有些“大佬”，甚至可以全憑一張嘴，以及一項(xiàng)只存在于PPT中的“創(chuàng)新”想法，把公司做到上市。
不談這些“歪門邪道”，正常來說你要是能夠開發(fā)出一種新的技術(shù)，確實(shí)有前景的。
馬上就會(huì)有一堆資本搶著給你送錢，生怕你不拿，比如之前的外賣、共享單車、打車、直播、短視頻之類的行業(yè)。
雖然有些行業(yè)，資本過去，一地雞毛。
但資本又不缺錢，只要其中成功了一例，回報(bào)率都是幾倍甚至幾十、上百倍，直接回本還有的賺，以小博大嘛。
那么，排除掉科技創(chuàng)新這條不確定的路，還有沒有什么辦法可以打破魔咒呢？
經(jīng)過頭部“企業(yè)家”們的不斷摸索，終于發(fā)現(xiàn)了一條“正確的道路”，那就是“福報(bào)理論”。
“福報(bào)”當(dāng)然是經(jīng)過粉飾的說法，背后的邏輯在于：既然多人合作，會(huì)產(chǎn)生溝通成本，造成減益效果，那么我們就減少人數(shù)，讓一個(gè)人通過996去創(chuàng)造更多的價(jià)值。
正常情況下1個(gè)底層員工付出1單位的時(shí)間，獲得1單位的價(jià)值，企業(yè)支出1單位的工資。
平均下來，1單位工資產(chǎn)生1單位價(jià)值，這只在公司規(guī)模較小的時(shí)候適用。
而當(dāng)規(guī)模擴(kuò)大的時(shí)候，就會(huì)有較大的溝通成本損失，假定溝通成本是20%。
那么兩個(gè)底層員工合作各付出1單位的時(shí)間，分別獲得0.8單位的價(jià)值，加起來就是1.6單位的價(jià)值，企業(yè)支出2單位的工資。
也就是說，955的情況下，平均1單位工資產(chǎn)生0.8單位價(jià)值。
而1個(gè)底層員工996，相較于正常的955，工作時(shí)間變?yōu)?.8倍，獲得1.8單位的價(jià)值，企業(yè)支出1.5單位的工資。
996的情況下，平均1單位工資產(chǎn)生1.2單位價(jià)值。
而有些公司“加量不加價(jià)”，員工干著996的活，拿著正常1單位的工資，那平均1單位工資產(chǎn)生將會(huì)產(chǎn)生1.8單位價(jià)值。
因此，從企業(yè)的角度，996顯然是更加劃算的，是正常955工作效率的1.2/0..5倍，甚至還不止1.5倍。
如果繼續(xù)加碼，搞.5，工作效率的提高還會(huì)進(jìn)一步提升。
反正年輕人潛力無限，對(duì)企業(yè)來講，完全不需要考慮他們過勞而帶來的問題，等這一批用廢了換新的年輕人就是了。
這套關(guān)于底層員工的邏輯，對(duì)大小公司都是適用的。
不僅如此，996還有其他的優(yōu)勢(shì)，而且一個(gè)企業(yè)的規(guī)模越大，這個(gè)優(yōu)勢(shì)就會(huì)越發(fā)的明顯。
假設(shè)某個(gè)企業(yè)，達(dá)到價(jià)值上限時(shí)需要一萬底層員工，一千中層員工，一百高層員工。
現(xiàn)在，假設(shè)底層員工因?yàn)?96的緣故，只需要六千人就可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。
那么，對(duì)應(yīng)的中層員工會(huì)隨之從一千減少到六百。
同時(shí)，如果我們讓中層員工也996，一個(gè)中層去管20個(gè)底層，那么還可以進(jìn)一步壓縮中層管理的人數(shù)，變?yōu)槿偃恕?br />
中層人數(shù)的減少，還會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)高層人數(shù)的減少，原本一千個(gè)中層需要一百個(gè)高層，現(xiàn)在三百個(gè)中層，只需要三十個(gè)高層。
而且，我們還可以讓高層也996，這樣可以直接把高層的人數(shù)縮減到15個(gè)。
萬人級(jí)別的大公司里，高管年薪百萬加上附送股票期權(quán)，人力成本還是非常高的，一個(gè)高管的工資可能比十幾個(gè)普通員工加起來都要多。
而把高層人數(shù)從一百個(gè)縮減到十五個(gè)，相當(dāng)于砍掉了85%的高層，成本就會(huì)直接刷刷的往下降。
人力成本還是其次，更重要的是，這樣做能讓公司的架構(gòu)變得非常的簡(jiǎn)單，最高層的指令更容易向下傳達(dá)，作為老板，你去掌控一百個(gè)人，難度肯定比掌控十五個(gè)人要難得多得多。
正常是/100，“福報(bào)”是/15，企業(yè)會(huì)怎么選擇呢？
大伙們心照不宣，紛紛選擇了“福報(bào)”。
當(dāng)然，具體實(shí)行下來，肯定不會(huì)如假設(shè)般的那樣簡(jiǎn)單，會(huì)存在各種變化，但邏輯上就是如此。
而且，多留意新聞就可以知道，很多互聯(lián)網(wǎng)大廠都在“優(yōu)化”員工，即使是中高層也不例外。
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